El Dilema de la Compensación
Cuando hablamos de compensar a los colaboradores prácticamente todas las compañías comentan que es un dolor de cabeza. Esto se refleja en las encuestas de clima organizacional en donde, por lo general, es una de las áreas en las que siempre se obtienen bajos resultados e inclusive algunas compañías han decidido no incluir preguntas relacionadas a este tema.
Es importante en materia de compensación volver la vista atrás y ver la evolución que han tenido, muy en línea con el dinamismo del mercado laboral costarricense. Al principio de la década de los 90, compensar a los colaboradores era muy sencillo, lo principal (y prácticamente lo único) era el salario, las bonificaciones no eran muy comunes y se daban principalmente a los altos ejecutivos de las compañías y en materia de beneficios lo que ofrecían las empresas era muy sencillo, días de vacaciones adicionales a los de ley, fiesta y regalos de navidad, otras celebraciones y permisos remunerados por matrimonio y muerte de familiares. Pese a ésta “sencillez” de lo ofrecido, las empresas no debían hacer grandes esfuerzos para atraer, retener y generar “compromiso”, fácilmente lo lograban.
Hacia finales de la década de los 90, se da la llegada de Intel al país y esto comienza a marcar el cambio en la administración del recurso humano y las compensaciones, pasando de algo sencillo a esquemas más estructurados, ofreciéndose compensaciones variables, beneficios de salud, automóvil y transporte, servicios de comedor subsidiado, entre otros.
Atraer y retener es más que sólo compensación, es ofrecer una remuneración atractiva, salarios competitivos, bonificaciones, beneficios que cubran las necesidades de los colaboradores, oportunidades de promoción y desarrollo, trabajo retador, enfoque en el desempeño, líderes que inspiren respecto y admiración, comunicación abierta y constante, balance vida personal-trabajo, coaching, mentoring, trabajar para una compañía con sólida reputación, con productos o servicios de calidad, responsable social y ambientalmente, entre otros elementos.
TOTAL REWARDS
El concepto de Total Rewards integra todos los componentes que ofrece una compañía a sus colaboradores y se constituyen en la propuesta de valor con la cual pretende generar compromiso y satisfacción para sus colaboradores, pero a su vez el desempeño y los resultados esperados por los dueños o accionistas de las compañías.
En la siguiente ilustración se presenta el modelo de una estrategia de Total Rewards, la cual debe establecer tomando en consideración tanto el entorno laboral externo en el cual se desenvuelve; como el interno, partiendo de la estrategia del negocio, de la estrategia de recursos humanos y sirviendo como moldeador de la cultura organizacional de la compañía. Una estrategia de Total Rewards incluye compensaciones materiales que se otorgan en términos monetarios tales como los salarios, los cuales buscan garantizar un nivel adecuado de estabilidad económica; las bonificaciones, las cuales son ingreso a riesgo que lo que buscan es fortalecer el vínculo con los resultados del negocio; y los beneficios que lo buscan es mejorar la calidad de vida presente y futura y brindar seguridad financiera extendiéndose inclusive hasta el grupo familiar. También incluye compensaciones emocionales entre las cuales se pueden mencionar la capacitación y desarrollo que busca alinear los intereses profesionales de los colaboradores con las necesidades de conocimientos y habilidades de la compañía; el entorno de trabajo y el balance vida personal-trabajo que buscan fortalecer el vínculo entre los colaboradores y sus líderes.
Las compensaciones materiales son de naturaleza financiera, son fácilmente imitables y necesarios para la atracción y la retención. Por el contrario, las compensaciones emocionales no son de naturaleza financiera, no son fácilmente imitables y son necesarios para motivar y generar compromiso.
Otro de los aspectos es dentro de una estrategia de Total Rewards es el bienestar. Por lo general, cuando se habla de este tema se piensa inmediatamente en bienestar físico, sin embargo, es un concepto que se enfoca en la creación de un estilo de vida equilibrado. Cuando se tiene conciencia de los factores que influyen en el bienestar, se pueden tomar decisiones positivas que contribuyan a mejorar la calidad de vida del colaborador y por ende los resultados de la compañía. El enfoque en el bienestar toma en cuenta seis dimensiones:
Seguidamente se definen brevemente cada una de las dimensiones:
Físico: Se centra en buscar que las personas sean capaces de incorporar conocimientos sobre la nutrición, hábitos alimenticios saludables, ejercicios y la higiene personal en sus rutinas diarias.
Intelectual: Se centra en el aprendizaje permanente y la capacidad de abrir y desafiar sus mentes con nuevos conceptos, problemas y experiencias. Implica estar involucrado en actividades mentales creativas y estimulantes, expandir conocimientos y habilidades y usar los talentos para ayudar a otros y resolver problemas.
Emocional: Se centra en la capacidad de comprender, compartir y administrar los sentimientos. También se ve afectado por el grado en que las personas son positivas, entusiastas y capaces de hacer frente a los desafíos de la vida.
Desarrollo de carrera: Reconoce la satisfacción personal y enriquecimiento que se puede obtener a través del trabajo. Se centra en encontrar un trabajo satisfactorio y gratificante o carrera en la que puede contribuir con sus conocimientos, habilidades y experiencia. También implica la capacidad de lograr un equilibrio entre el trabajo y las vidas personales.
Social: Se centra en la capacidad de interactuar y relacionarse con los demás. Está influenciado por el grado en que se puedan establecer y mantener relaciones positivas y contribuir en el lugar de trabajo, comunidad y medio ambiente.
Espiritual: Reconoce la importancia de buscar significado y propósito en la vida. Se trata de obtener una mejor comprensión de sus propias creencias y valores, y comportarse de manera coherente con ellos.
Compensaciones en Costa Rica
Más que definir cada uno de los aspectos de una estrategia de Total Rewards, vamos a ver brevemente la evolución de algunos de los aspectos que lo componen y aun cuando muchas de las empresas costarricenses no han implementado éste tipo de estrategia de manera integral, si han adoptado elementos de la misma.
Salarios
La administración de los salarios antes de los años 90 era muy sencilla, quien establecía los salarios a pagar, en la mayoría de los casos, era el Gerente General o dueños de las compañías y los establecían de acuerdo a un ranqueo definido bajos sus propios criterios dejando de lado aspectos como la equidad interna y sin contar con herramientas formales de clasificación de puestos y de información de mercado. Trabajaban en base a la confianza y el tipo de tareas asignadas a sus colaboradores. Con el paso del tiempo y en la medida en que se empezó a vincular la administración del personal con la estrategia de la empresa, se empezó a administrar por tipo de puestos clasificados dentro de categorías o grados salariales con sus respectivos rangos salariales establecidos de acuerdo con el mercado laboral y cuidando respetar la equidad interna. Posteriormente se ha ido migrando a pago por competencias y resultados.
En materia de incrementos a los salarios, se otorgaban de acuerdo a las variaciones al costo de vida que en aquellos años eran de dos dígitos y se observaban aumentos en niveles del 20%. Con el paso del tiempo, el mercado laboral empezó a ser relevante y las empresas más y más requerían de encuestas salariales para poder determinar niveles salariales competitivos para los diferentes tipos de puestos. En estos momentos las empresas manejan rangos salariales en los cuales pueden hacer diferenciaciones estableciendo diferentes niveles salariales para un mismo puesto: salarios de contratación, salarios para personal clave y salarios para personas de alto potencial. De igual forma se han diseñado matrices de aumento de acuerdo con el desempeño y en donde las personas con un alto desempeño tienden a obtener incrementos porcentualmente más altos que personas con bajo desempeño.
Compensaciones variables (bonificaciones)
Previo a la década de los 90, las compensaciones variables eran exclusivas de los altos ejecutivos de las compañías y eran de carácter discrecional y definidos por el Gerente General o dueño de la compañía. En otros casos, la bonificación se utilizaba para disminuir la carga impositiva ya que las mismas no eran sujetas a éstas deducciones.
Con el paso del tiempo las compensaciones variables han venido siendo más utilizadas, no solamente para los altos ejecutivos, sino también para el resto de los puestos de la organización. Actualmente más y más compañías han venido compensando el desempeño por medio de compensaciones variables ligadas a los resultados de las compañías, generando una relación “ganar-ganar”, en donde en la medida en que la compañía tenga buenos resultados, la compensación percibida por los colaboradores se incrementa.
Beneficios
En la parte de beneficios es donde más han avanzado las compañías y en donde destacan los siguientes:
• Seguros de vida y gastos médicos: Este tipo de beneficios eran ofrecidos antes de los años 90 principalmente a los Gerentes Generales de las compañías. En la actualidad se ofrecen más y más a otros niveles de las organizaciones. En el caso de los seguros médicos ofrecen cobertura a la familia del colaborador, hospitalización, gastos médicos mayores, oftalmología, chequeo médico anual, psicología, ginecología y cardiología. Es importante mencionar que el seguro médico en muchas ocasiones no es atractivo para personal operativo y de planta ya que para ellos es difícil disponer del pago para los tratamientos y esperar posteriormente el reintegro. Para éstos lo que las compañías ofrecen es el médico de empresa.
• Transporte (Servicios de transporte, auto de la compañía, gastos por uso auto): Para cada nivel jerárquico las compañías han venido ofreciendo más y más beneficios. En el caso de Automóvil de uso discrecional es principalmente otorgado a niveles ejecutivos (Gerente General y sus reportes directos) y personal de ventas. Gastos por uso de auto o combustible principalmente dirigido a Jefaturas, Profesionales y en menor medida a personal técnico y administrativo. Actualmente debido a la ubicación de las compañías en parques industriales o complejos de oficinas, las compañías se han enfocado en brindar servicios de transporte hacia y desde sus instalaciones.
• Pago de estudios al personal: Ofrecen pago de estudios desde nivel técnico hasta niveles de maestría y doctorados.
• Servicio de cafetería o comedor subsidiado: Ofrecen diferentes tiempos de comida a precios cómodos para sus colaboradores.
• Fiesta de navidad
• Regalos de navidad, matrimonio, nacimiento de hijos
• Vacaciones adicionales a las legales
• Permisos remunerados por muerte, matrimonio, nacimiento de hijos
• Asociación solidarista
• Flexibilidad de horarios
• Trabajo desde la casa
El Dilema de la Compensación
El dilema principal es poder encontrar cual es la combinación ideal de cada uno de los componentes, en línea con la estrategia del negocio y con las crecientes restricciones presupuestarias a las que se enfrentan las organizaciones en la actualidad.
En materia de compensaciones no hay una receta, lo que es bueno para la compañía de enfrente, no necesariamente es bueno para mi compañía. Es necesario analizar el entorno tanto externo como interno, saber cuáles son las características de mi fuerza laboral, conocer sus gustos y necesidades y la disponibilidad de presupuesto. De ésta manera podremos establecer nuestra propuesta de valor a los colaboradores y obtener los resultados esperados por los dueños y accionistas de la compañía.
Para el colaborador, es importante hacerle ver que, si desarrolla las competencias y habilidades necesarias, si las aplica exitosamente y se comporta de acuerdo con los valores de la organización; la compañía le ofrece un proyecto de trabajo desafiante, con soporte para su desarrollo y una recompensa por su contribución.
