La compensasión ante los cambios del entorno

La coyuntura también obliga a las empresas a agilizar sus estrategias de retribución para los colaboradores

El fuerte efecto de la pandemia esta provocando que las empresas se enfrenten a nuevos retos como son mantener la alineación con los resultados, el desarrollo del personal, la evaluación del desempeño y el manejo de los incrementos salariales. Actualmente se hace más visible el cambio constante en la estructura de la compañía, con menos niveles jerárquicos y una cuota cada vez mayor de autonomía en la gestión por parte de los Colaboradores. Además los cambios en la competitividad y la disminución de las tradicionales barreras para llegar a los clientes esta creando mercados más agresivos, nuevas formas de hacer las cosas y mayor dinamismo.

La estrategia proporciona el enfoque y motiva el comportamiento deseado de parte de los colaboradores. Una vez que la estrategia es definida, la compañía debe identificar la mejor forma de comunicarla y hacer que esta se viva en el día a día de los colaboradores. El papel de los lideres en hacer realidad las estrategias es el principal elemento de cambio, sin embargo la organización debe apoyar estos esfuerzos mediante mecanismos, como el diseño del trabajo, los roles del personal, los procesos, de desarrollo del personal y la forma de compensar a su personal.

Las empresas que cuentan con sistemas flexibles pueden anticipar y responder rápidamente a los cambios. La compensación, conjuntamente con otras estrategias de motivación, es una herramienta efectiva para motivar cambios en el personal. La estrategia de compensación es parte del conjunto de acciones que retribuyen el trabajo de los colaboradores, por lo que inicialmente, hablemos de la estrategia de retribución, como todo aquello que hace la empresa para retribuir el aporte de la persona a la empresa.

En la estrategia de retribución que la empresa ofrece a un Colaborador por sus servicios consideran 5 elementos que deben ser revaluados ante la nueva realidad y pensando que estamos entrando en un periodo de ajustes mínimos a los salarios. 1. La Compensación Directa compuesta por compensación fija y variable. 2. La Compensación Indirecta considera los beneficios grupales e individuales que brinda la empresa, 3. El Desarrollo Organizacional en temas como la significancia del trabajo por si mimo, el “accountability” sobre resultados, 4. El Desarrollo Personal en términos de oportunidades de crecimiento, establecimiento de una carrera profesional, y 5. El Bienestar que contempla el balance de vida, las relaciones de trabajo, el apoyo emocional, psicológico y humano al colaborador.

Estrategia de Compensación

Los tiempos actuales requieren de cambios drásticos y rápidos, por lo que la empresas necesitan que sus colaboradores también se adapten rápidamente a los cambios. El pago por si mismo no puede inducir un proceso de cambio, ni puede definir lo que se quiere cambiar, no puede establecer los valores, ni reemplazar una dirección eficaz. Pero si se utiliza efectivamente, puede acelerar la aceptación y el compromiso con el cambio. Por lo tanto contar con una estrategia de compensación flexible es una herramienta importante en estos tiempos para reforzar los esfuerzos de modificación de conductas, apoyar la responsabilidad por resultados y el logro de metas.

Compensación Fija

La compensación fija se debe establecer como el elemento que retribuye el valor agregado del puesto a los resultados, para lo cual se debe definir como resultado de los comportamientos que demuestra el colaborador, para el logro de los objetivos. En los tiempos actuales donde las empresas están cuidando los ajustes, si es necesario realizar un ajuste, este debe responder al esfuerzo de las personas por demostrar los valores y creencias de la organización.

Los esquemas de ajustes de salarios por méritos, escala o costo de vida, en esta nueva realidad dan paso mas bien a una estrategia enfocada en el desarrollo de nuevas habilidades o competencias que apoyen directamente el logro de los objetivos. En el gráfico siguiente, se muestra la forma de definir las competencias requeridas por la organización según la estrategia y como el cumplimiento de estas competencias permite inicialmente clasificar los puestos en rangos salariales y posteriormente generar ajustes salariales basados en el desarrollo de estas competencias clave de negocio, según los procesos y el nivel del puesto en la estructura organizacional.

Compensación Variable

La compensación variable es mucho más que un simple plan de participación de utilidades o de bonificación, es la articulación detallada entre el desempeño del negocio y el aporte de cada uno de los Colaboradores para formar una sociedad entre la organización y sus colaboradores. Hoy el reto es que los Colaboradores deben comprender las metas de la organización y brindar todas las ideas posibles para para alcanzar estas metas, involucrarse en las decisiones que les afectan y recibir una compensación ligada al alcance de las metas de la organización.

La compensación variable permite alinear el éxito sostenible de la empresa, en términos de su impacto social, ambiental y financiero, con el de sus colaboradores. Al estar todos los colaboradores en el “mismo barco”, se debe contar con un esquema que premie el logro de los objetivos de corto, mediano e incluso el largo plazo. Sin importar donde esta ubicado cada colaborador, impacta en los niveles de servicio al cliente, en los resultados financieros, en la innovación y mejora continua, en la productividad y la calidad del producto o servicio, y la creación de una cultura de resultados.

El sistema de compensación variable debe considerar cuál es la política de compensación fija, la posición del nivel de pago con respecto al mercado, el tipo de estructura centralizada o descentralizada, la cantidad de niveles jerárquicos para toma de decisiones, las políticas de comunicación y las prácticas de trabajo en equipo, como en iniciativas de trabajo como el “Agile¨.

Los indicadores clave de negocio, principalmente en estos tiempos, deben ser pocos, normalmente orientados al logro cultura, el cliente, la innovación y los resultados sociales, ambientales y financieros. Este grupo de indicadores se define de acuerdo con los resultados esperados por los accionistas, los clientes, la comunidad y los colaboradores. Los indicadores de Negocio permiten que toda la organización se enfoque hacia objetivos y metas comunes, dando la mayor importancia del pago al logro de estos.

Posteriormente la distribución de la compensación se debe ejecutar de acuerdo con el valor agregado que cada área e individuo generó para la organización. Tener indicadores cuantificables permite a los colaboradores tener una claridad de los niveles de logro que han tenido y en los posibles ingresos que podrán obtener en los diferentes niveles de desempeño.

Existen diferentes esquemas de compensación variable que se aplican de acuerdo con el impacto a los objetivos y a las características de la empresa y que en estos tiempos debemos de aplicar los más adecuados a las condiciones particulares e impacto que deseamos tener:

• Participación de utilidades, consiste en brindar al personal un porcentaje de las utilidades. Está enfocado al desempeño del Negocio y poco al desempeño individual.

• Pago por Logro de Metas, consiste en aplicar el pago al logro de objetivos o metas y está enfocado en el logro de metas individuales y grupales y poco en el desempeño del negocio.

• Pago por ahorros o disminución de costos, consiste en compartir los ahorros con el personal que lo obtiene.

• Pago enfocado a proyectos y resultados de equipo. Para organizaciones que trabajen bajo metodología Agile, donde el éxito de los proyectos se va logrando por etapas, permite generar un esquema de pago por los logros parciales, sin dejar de lado el logro final.

• Pago por desempeño, que amarra el incremento marginal de las utilidades y lo distribuye de acuerdo con el logro de las metas grupales e individuales. Esta enfocado en el desempeño del negocio y en las metas grupales e individuales.

Beneficios Flexibles

Otro de los elementos que debemos de revisar en esta nueva realidad es el esquema de beneficios que hemos venido otorgando al personal. Los beneficios comunmente se han identificado como un complemento de la compensación para brindar un bienestar a los colaboradores, sin embargo, usualmente responden a una desición mas de competitividad con el mercado que a las necesidades de los colaboradores. Este momento no es el adecuado para invertir el dinero en beneficios que no estan siendo aprecidados en su dimensión, por lo que asegurese que esten alineados con los objetivos de la administración de recursos humanos y con las necesidades de cada empleado.

Los beneficios deben cumplir al menos con dos objetivos dentro de la estrategia de recursos humanos, primero, cumplen un papel en la política de bienestar de parte de la empresa, segundo, deben ser reconocidos por los colaboradores como un incentivo que brinda la empresa para mejorar las condiciones de vida. Por estas razones los beneficios, deben responder a una estrategia de responsabilidad social de impacto en las condiciones de vida que tienen los Colaboradores, buscando generar una recompensa al trabajo excepcional, a la permanencia y/o a la lealtad a la empresa.

La personalización de los beneficios permite a la organización generar un alto impacto de la inversión, ya que cada colaborador escoge los beneficios según los diferentes periodos de su vida laboral y personal.

En este artículo tocamos solo los dos primeros elementos de la estrategia de retribución, sin embargo se debe analizar todos los elementos y adecuarlos a las circunstancias en las que está la empresa y sobre todo alinear la retribución al personal a los resultados, que permita no generar un costo fijo excesivo en tiempos difíciles. Por lo tanto, la máxima de la compensación hoy es: No se aventure a incrementar el costo fijo, comparta el logro con el personal sin comprometer el futuro.

Ing. Antonio Grijalba, MBA

Socio, DO-RH CENTROAMERICA